Ilustración: imagen conceptual generada con IA; no representa la firma de las leyes ni un incidente real con trabajadores.

Las nuevas leyes laborales de California abordan tres usos distintos de la IA y la automatización. Se prevé que las reglas para los avisos de despido cubiertos y determinadas herramientas de vigilancia entren en vigor el 1 de enero de 2027; la ley sobre decisiones automatizadas de disciplina y despido comenzará a aplicarse el 1 de julio de 2027.

El gobernador de California, Gavin Newsom, anunció la firma de varias leyes laborales el 30 de septiembre. En su resumen, las agrupó como protecciones frente a la IA y la vigilancia. Los textos promulgados establecen tres reglas distintas: una regula ciertas decisiones tomadas mediante un sistema automatizado; otra añade datos tecnológicos a los avisos existentes sobre grandes despidos; y una tercera restringe algunos usos de la vigilancia con IA.

El gran cambio

  • Qué cambió: California ahora exige controles separados para la disciplina y el despido automatizados, añade detalles tecnológicos a los avisos de grandes despidos que ya eran obligatorios y limita la inferencia de emociones y la recopilación de datos neuronales en el trabajo. Cada regla tiene su propio criterio de aplicación. (SB 947, SB 951 y AB 1883)
  • Por qué importa: Un empleado afectado por una decisión basada principalmente en un sistema automatizado puede saber qué datos suyos utilizó y hablar con una persona sobre la decisión. Los resúmenes públicos del Departamento de Desarrollo del Empleo mostrarán la automatización identificada en los avisos cubiertos por desplazamiento laboral. Los umbrales vigentes de Cal/WARN dejan otras pérdidas de empleo fuera de ese registro.
  • Qué conviene seguir: Se prevé que SB 951 y AB 1883 entren en vigor el 1 de enero de 2027; SB 947 se aplicará desde el 1 de julio. El departamento debe publicar resúmenes de avisos e informar sobre IA y prácticas de contratación antes del 1 de enero de 2028. El criterio legal pertinente determina si estas nuevas reglas se aplican a cada decisión, aviso o herramienta laboral.

La disciplina y el despido automatizados requieren la corroboración de una persona

SB 947 define el sistema automatizado de decisiones de forma suficientemente amplia para incluir procesos computacionales basados en aprendizaje automático, modelado estadístico, análisis de datos o IA que producen una puntuación, clasificación o recomendación utilizada en decisiones que afectan sustancialmente a las personas. Excluye herramientas como filtros de correo no deseado, antivirus, calculadoras y bases de datos. Su regla sobre decisiones se refiere a la disciplina y el despido, no a todos los usos de IA en la contratación o la gestión.

Según la sección 1522 del Código Laboral, el empleador no puede depender exclusivamente de un sistema de este tipo para ninguna de esas dos decisiones. Si se basa principalmente en el resultado del sistema, una persona debe corroborar la decisión con los datos que sustentan ese resultado u otra información pertinente. La ley menciona como posibles fuentes las evaluaciones de supervisores, los expedientes de personal, los productos del trabajo, las revisiones de pares y las entrevistas a testigos. Si no se puede corroborar el resultado o quien lo revisa lo considera inexacto, incompleto o engañoso, el empleador no puede usarlo para esa decisión.

Cuando el empleador se basa principalmente en el sistema, debe entregar al empleado afectado un aviso escrito por separado al comunicarle la decisión. El aviso debe indicar que una persona revisó y corroboró el resultado, proporcionar un contacto humano y explicar el derecho del empleado a solicitar una descripción significativa y objetiva de los datos propios que utilizó el sistema. La descripción debe anonimizar la información personal de otras personas. La sección 1522 también prohíbe usar estos sistemas para inferir una condición protegida del empleado, predecir y penalizar el ejercicio de derechos legales o impedir el cumplimiento de las leyes laborales y de derechos civiles.

La ley abarca, conforme a sus términos, a los empleadores que define, incluidos los organismos públicos. Las partes de un convenio colectivo solo quedan excluidas si este renuncia expresamente a la ley, establece las condiciones laborales y protege frente a la gestión algorítmica. Otra excepción se aplica al uso de un sistema automatizado cuando lo exija una ley federal, un reglamento federal o un contrato federal vinculante, o cuando sea razonablemente necesario para cumplirlos, en relación con el desarrollo de aeronaves para uso en el espacio aéreo nacional o el desarrollo de productos o servicios para fines de seguridad nacional, militares, espaciales o de defensa. La excepción solo cubre las operaciones sujetas a ese requisito federal.

Los avisos de Cal/WARN existentes incorporan detalles sobre automatización

SB 951 modifica la regla vigente de aviso con 60 días de antelación de California para despidos masivos, traslados o cierres en establecimientos cubiertos. Un establecimiento cubierto emplea, o empleó durante los últimos 12 meses, a por lo menos 75 personas. Un despido masivo significa que, durante cualquier período de 30 días, se vean afectados 50 empleados o más en ese establecimiento. La ley define por separado el traslado como la reubicación de todas o casi todas las operaciones a una distancia de al menos 100 millas, y el cierre como el cese total o sustancial de las operaciones. Para estos avisos, se considera empleado a quien haya trabajado al menos seis meses durante los 12 anteriores.

Cuando el empleador ya debe avisar conforme a Cal/WARN y el hecho se debe total o sustancialmente a que la IA u otra tecnología automatizada sustituye o automatiza puestos, el aviso debe indicar el número, las categorías de puestos u ocupaciones y los lugares de trabajo de los empleados afectados, las funciones que se automatizarán y el tipo de tecnología utilizado. En la parte superior debe figurar: «Este aviso corresponde a un desplazamiento laboral causado por la tecnología». El Departamento de Desarrollo del Empleo debe publicar resúmenes de estos avisos y un resumen trimestral estatal.

La enmienda no convierte toda pérdida de empleo relacionada con la IA en un hecho que exige aviso. También ordena al departamento informar a la Legislatura, antes del 1 de enero de 2028, sobre la IA y las prácticas de contratación. El informe puede incluir recomendaciones para exigir avisos en el futuro cuando un empleador deje de contratar o subcontratar permanentemente para un puesto debido a la automatización. Esa posible exigencia futura es un tema del informe, no una obligación creada por esta ley.

El capítulo vigente también excluye determinados empleos temporales de proyectos y trabajos estacionales, y exime del aviso cuando un desastre natural o un acto de guerra hace necesario el hecho. Esos límites siguen siendo pertinentes cuando interviene la tecnología.

Límites a la inferencia de emociones y la recopilación de datos neuronales mediante IA

AB 1883 se aplica a las herramientas de vigilancia laboral que usan IA sobre los empleados. La sección 1581 del Código Laboral prohíbe usarlas para reconocer, inferir o predecir el estado emocional de una persona, o para recopilar datos neuronales. El proyecto define los datos neuronales como información generada al medir la actividad del sistema nervioso central o periférico de un empleado; no incluye las inferencias obtenidas a partir de información no neuronal. La definición de empleador incluye entidades gubernamentales y contratistas laborales.

El texto permite que los empleadores utilicen herramientas de vigilancia laboral para garantizar la seguridad o para otros fines que no encajen en las dos especificaciones prohibidas. También establece una excepción para el desarrollo de aeronaves para uso en el espacio aéreo nacional o el desarrollo de productos o servicios para fines de seguridad nacional, militares, espaciales o de defensa. La excepción solo se aplica a operaciones cubiertas por una ley federal, un reglamento o un contrato federal vinculante cuando usar la herramienta sea razonablemente necesario para cumplir ese requisito federal. La cláusula de seguridad es independiente de la restricción sobre otros usos; el proyecto no prohíbe toda vigilancia laboral.

El gobernador también agrupó AB 1331 con estas medidas. Ese proyecto distinto aborda la vigilancia en los baños del lugar de trabajo, incluso mediante herramientas sin IA. Su regla sobre baños no es una prohibición específica de la IA.

Las fechas son distintas

Los registros legislativos clasifican los tres proyectos como leyes no urgentes. El artículo IV, sección 8(c) de la Constitución de California señala el 1 de enero de 2027 para SB 951 y AB 1883. SB 947 dice expresamente que su nueva parte del Código Laboral entrará en vigor el 1 de julio de 2027. Al consultar la página legislativa de AB 1883 el 1 de octubre, todavía no constaba la aprobación del gobernador; su anuncio de firma del 30 de septiembre la confirma.

Fuentes y lecturas adicionales