Illustration : image conceptuelle générée par IA ; elle ne représente ni la signature des lois ni un incident réel impliquant un salarié.

Les nouvelles lois californiennes du travail encadrent trois usages distincts de l’IA et de l’automatisation. Les règles relatives aux avis de licenciement concernés et à certains outils de surveillance devraient entrer en vigueur le 1er janvier 2027 ; la loi sur les décisions automatisées de sanction et de licenciement s’appliquera à partir du 1er juillet 2027.

Le gouverneur de Californie Gavin Newsom a annoncé la signature de plusieurs lois sur le travail le 30 septembre. Dans son résumé, il les a regroupées comme des protections contre l’IA et la surveillance. Les textes promulgués établissent trois règles distinctes : l’une encadre certaines décisions prises au moyen d’un système automatisé ; une autre ajoute des informations sur la technologie aux avis existants de licenciement collectif ; la troisième limite certains usages de la surveillance par IA.

Le changement majeur

  • Ce qui change : La Californie impose désormais des vérifications distinctes pour les sanctions et licenciements automatisés, ajoute des précisions technologiques aux avis de licenciement collectif déjà obligatoires et limite l’inférence d’émotions ainsi que la collecte de données neuronales au travail. Chaque règle a son propre critère d’application. (SB 947, SB 951 et AB 1883)
  • Pourquoi c’est important : Une personne salariée affectée par une décision reposant principalement sur un système automatisé peut savoir quelles données la concernant ont été utilisées et contacter une personne au sujet de la décision. Les résumés publics du Département du développement de l’emploi indiqueront l’automatisation mentionnée dans les avis de déplacement de travailleurs concernés. Les seuils actuels de Cal/WARN laissent les autres pertes d’emploi en dehors de ces registres.
  • À suivre : SB 951 et AB 1883 devraient entrer en vigueur le 1er janvier 2027 ; SB 947 s’appliquera à partir du 1er juillet. Le département doit publier des résumés des avis et rendre compte de l’IA et des pratiques de recrutement avant le 1er janvier 2028. Le critère légal applicable détermine si ces nouvelles règles concernent une décision, un avis ou un outil donné au travail.

Les sanctions et licenciements automatisés doivent être corroborés par une personne

SB 947 définit le système de décision automatisé assez largement pour couvrir les procédés informatiques fondés sur l’apprentissage automatique, la modélisation statistique, l’analyse de données ou l’IA qui produisent un score, un classement ou une recommandation servant à une décision ayant un effet important sur des personnes. Les outils tels que les filtres antipourriel, les antivirus, les calculatrices et les bases de données sont exclus. La règle décisionnelle concerne les sanctions et les licenciements, et non tout usage de l’IA dans le recrutement ou la gestion.

En vertu de l’article 1522 du Code du travail, l’employeur ne peut s’appuyer uniquement sur un tel système pour l’une ou l’autre de ces décisions. S’il s’appuie principalement sur le résultat du système, une personne doit corroborer la décision en utilisant les données sous-jacentes ou d’autres éléments pertinents. La loi cite notamment les évaluations des responsables, les dossiers du personnel, les productions professionnelles, les évaluations par des collègues et les entretiens avec des témoins. Si le résultat ne peut être corroboré ou si la personne chargée de l’examen le juge inexact, incomplet ou trompeur, l’employeur ne peut pas l’utiliser pour cette décision.

Dans cette situation de dépendance principale, l’employeur doit remettre à la personne concernée un avis écrit distinct lorsqu’il lui communique la décision. L’avis doit préciser qu’une personne a examiné et corroboré le résultat, fournir un contact humain et expliquer le droit de demander une description pertinente et objective des données personnelles utilisées par le système. Cette description doit anonymiser les données personnelles d’autres personnes. L’article 1522 interdit aussi d’utiliser ces systèmes pour déduire le statut protégé d’un salarié, prévoir et sanctionner l’exercice de droits légaux, ou empêcher le respect des lois du travail et des droits civiques.

Sous réserve de ses dispositions, la loi s’applique aux employeurs qu’elle définit, y compris aux organismes publics. Les parties à une convention collective ne sont exclues que si celle-ci renonce explicitement à la loi, fixe les conditions de travail et protège contre la gestion algorithmique. Une exception distincte couvre l’utilisation d’un système automatisé exigée par, ou raisonnablement nécessaire pour respecter, une loi fédérale, un règlement fédéral ou un contrat fédéral contraignant relatif au développement d’aéronefs destinés à l’espace aérien national ou au développement de produits ou services à des fins de sécurité nationale, militaires, spatiales ou de défense. Cette exception ne s’applique qu’aux activités couvertes par l’exigence fédérale.

Les avis Cal/WARN existants doivent préciser l’automatisation

SB 951 modifie la règle californienne actuelle imposant un préavis de 60 jours en cas de licenciement collectif, de déménagement ou de cessation d’activité dans un établissement concerné. Un établissement est concerné s’il emploie actuellement, ou a employé au cours des 12 derniers mois, au moins 75 personnes. Un licenciement collectif concerne 50 salariés ou plus sur toute période de 30 jours dans un tel établissement. La loi définit séparément le déménagement comme le transfert de toutes les activités ou presque sur au moins 100 miles, et la cessation comme l’arrêt total ou substantiel des activités. Pour ces avis, une personne salariée doit avoir travaillé au moins six mois au cours des 12 derniers mois.

Lorsque l’employeur doit déjà remettre un avis au titre de Cal/WARN et que l’événement résulte entièrement ou en grande partie du remplacement ou de l’automatisation de postes par l’IA ou une autre technologie automatisée, l’avis doit indiquer le nombre, les catégories d’emplois ou professions et les lieux de travail concernés, les fonctions à automatiser et le type de technologie utilisé. La mention « Cet avis concerne un déplacement de travailleurs dû à la technologie » doit figurer en haut. Le Département du développement de l’emploi doit publier des résumés de ces avis ainsi qu’un résumé trimestriel à l’échelle de l’État.

La modification ne transforme pas toute perte d’emploi liée à l’IA en événement soumis à avis. Elle demande aussi au département de rendre compte au Parlement, avant le 1er janvier 2028, de l’IA et des pratiques de recrutement, notamment d’éventuelles recommandations pour imposer à l’avenir un avis lorsque les employeurs cessent définitivement de recruter ou de faire appel à des prestataires pour un poste en raison de l’automatisation. Cette éventuelle obligation future est un sujet du rapport, et non une obligation créée par cette loi.

Le chapitre existant exclut aussi certains emplois temporaires liés à des projets et les emplois saisonniers. L’avis n’est pas requis lorsque l’événement est rendu nécessaire par une catastrophe naturelle ou un acte de guerre. Ces limites restent pertinentes en présence de technologies.

L’IA ne peut pas inférer les émotions ni recueillir des données neuronales sans limites

AB 1883 vise les outils de surveillance au travail utilisant l’IA sur les salariés. L’article 1581 du Code du travail interdit de s’en servir pour reconnaître, déduire ou prédire l’état émotionnel d’une personne, ou pour recueillir des données neuronales. Le projet définit ces données comme des informations produites par la mesure de l’activité du système nerveux central ou périphérique d’un salarié ; les déductions issues d’informations non neuronales en sont exclues. La définition de l’employeur comprend les entités publiques et les prestataires de main-d’œuvre.

Le texte permet aux employeurs d’utiliser des outils de surveillance au travail pour assurer la sécurité ou à d’autres fins qui ne répondent pas aux deux critères interdits. Une exception concerne aussi le développement d’aéronefs destinés à l’espace aérien national ou le développement de produits ou services à des fins de sécurité nationale, militaires, spatiales ou de défense. Elle ne s’applique qu’aux activités visées par une loi fédérale, un règlement ou un contrat fédéral contraignant, lorsque l’utilisation de l’outil est raisonnablement nécessaire au respect de cette exigence. La disposition relative à la sécurité est distincte de la restriction visant les autres usages ; le projet n’interdit pas toute surveillance au travail.

Le gouverneur a également regroupé AB 1331 avec ces mesures. Cette loi distincte porte sur la surveillance des toilettes sur le lieu de travail, y compris par des outils sans IA. La règle relative aux toilettes n’est pas une interdiction propre à l’IA.

Les dates diffèrent

Les registres législatifs indiquent que les trois lois ne sont pas des lois d’urgence. L’article IV, section 8(c) de la Constitution californienne fixe le 1er janvier 2027 pour SB 951 et AB 1883. SB 947 indique expressément que sa nouvelle partie du Code du travail prendra effet le 1er juillet 2027. Au 1er octobre, la page de statut législatif d’AB 1883 n’indiquait pas encore l’approbation du gouverneur ; son annonce de signature du 30 septembre la confirme.

Sources et lectures complémentaires