Ilustração: imagem conceitual gerada por IA; ela não retrata a assinatura da lei nem um incidente real com trabalhadores.

As novas leis trabalhistas da Califórnia tratam de três usos distintos de IA e automação. As regras para avisos abrangidos de demissões e certas ferramentas de vigilância devem entrar em vigor em 1º de janeiro de 2027; a lei sobre decisões automatizadas de disciplina e demissão passa a valer em 1º de julho de 2027.

O governador da Califórnia, Gavin Newsom, anunciou a sanção de várias leis trabalhistas em 30 de setembro. Em seu resumo, ele as agrupou como proteções contra IA e vigilância. Os textos promulgados estabelecem três regras diferentes: uma regula determinadas decisões tomadas com um sistema automatizado; outra acrescenta informações sobre tecnologia aos avisos já exigidos para grandes demissões; e a terceira restringe usos específicos de vigilância com IA.

A grande mudança

  • O que mudou: A Califórnia agora exige verificações distintas para medidas disciplinares e demissões automatizadas, acrescenta detalhes sobre tecnologia aos avisos de grandes demissões que já eram obrigatórios e limita a inferência de emoções e a coleta de dados neurais no trabalho. Cada regra tem seu próprio critério de aplicação. (SB 947, SB 951 e AB 1883)
  • Por que isso importa: Um funcionário afetado por uma decisão baseada principalmente em um sistema automatizado pode saber quais dados seus foram usados e falar com uma pessoa sobre a decisão. Os resumos públicos do Employment Development Department mostrarão a automação indicada em avisos abrangidos de deslocamento de trabalhadores. Os limites existentes da Cal/WARN deixam outras perdas de emprego fora desses registros.
  • O que acompanhar: SB 951 e AB 1883 devem entrar em vigor em 1º de janeiro de 2027; SB 947 passa a valer em 1º de julho. O departamento deve publicar resumos dos avisos e apresentar, até 1º de janeiro de 2028, um relatório sobre IA e práticas de contratação. Para qualquer decisão, aviso ou ferramenta no trabalho, o critério legal pertinente determina se as novas regras se aplicam.

Medidas disciplinares e demissões automatizadas exigem confirmação humana

A definição de sistema automatizado de decisão da SB 947 é ampla o bastante para incluir processos computacionais baseados em aprendizado de máquina, modelagem estatística, análise de dados ou IA que produzam uma pontuação, classificação ou recomendação usada em uma decisão que afete materialmente as pessoas. Ela exclui ferramentas como filtros de spam, antivírus, calculadoras e bancos de dados. A regra sobre decisões trata de medidas disciplinares e demissões, e não de todo uso de IA em contratação ou gestão.

Nos termos da seção 1522 do Código do Trabalho, o empregador não pode depender exclusivamente desse sistema para nenhuma das duas decisões. Se depender principalmente do resultado do sistema, uma pessoa deve confirmar a decisão usando os dados por trás do resultado ou outras informações relevantes de apoio. A lei cita avaliações de supervisores, arquivos de pessoal, produtos do trabalho, avaliações de colegas e entrevistas com testemunhas como possíveis fontes. Se o resultado não puder ser confirmado, ou se o revisor o considerar impreciso, incompleto ou enganoso, o empregador não poderá usá-lo naquela decisão.

Nessa situação de dependência principal do sistema, o empregador deve enviar ao funcionário afetado um aviso escrito separado ao comunicar a decisão. O aviso deve informar que uma pessoa revisou e confirmou o resultado, fornecer um contato humano e explicar o direito do funcionário de solicitar uma descrição significativa e objetiva dos próprios dados usados pelo sistema. A descrição deve anonimizar informações pessoais de outras pessoas. A seção 1522 também proíbe o uso desses sistemas para inferir uma condição protegida do funcionário, prever e penalizar o exercício de direitos legais ou impedir o cumprimento das leis trabalhistas e de direitos civis.

A lei abrange os empregadores definidos no projeto, inclusive órgãos públicos, conforme seus termos. As partes de um acordo coletivo só ficam excluídas quando o acordo renuncia expressamente à lei, estabelece condições de trabalho e protege contra a gestão algorítmica. Há uma exceção separada para o uso de sistemas automatizados quando exigido por, ou razoavelmente necessário para cumprir, uma lei federal, um regulamento federal ou um contrato federal vinculante relacionado ao desenvolvimento de aeronaves para uso no espaço aéreo nacional ou ao desenvolvimento de produtos ou serviços para fins de segurança nacional, militares, espaciais ou de defesa. A exceção se aplica somente às operações abrangidas por essa exigência federal.

Detalhes sobre automação são acrescentados aos avisos existentes da Cal/WARN

A SB 951 altera a regra atual de aviso prévio de 60 dias da Califórnia para demissão em massa, transferência ou encerramento em um estabelecimento abrangido. Um estabelecimento abrangido emprega, ou empregou nos últimos 12 meses, pelo menos 75 pessoas. Demissão em massa significa 50 ou mais funcionários em qualquer período de 30 dias nesse estabelecimento. A lei define separadamente transferência como a mudança de todas ou quase todas as operações por pelo menos 100 milhas, e encerramento como a interrupção total ou substancial das operações. Para fins do aviso, funcionário é quem trabalhou pelo menos seis meses nos 12 meses anteriores.

Quando o empregador já tem a obrigação de avisar nos termos da Cal/WARN e o evento é causado total ou substancialmente pela substituição ou automação de cargos por IA ou outra tecnologia automatizada, o aviso deve identificar o número, as categorias de cargos ou ocupações e os locais de trabalho dos funcionários afetados, as funções a serem automatizadas e o tipo de tecnologia envolvida. No topo deve constar: «Este aviso se refere a um deslocamento causado por tecnologia». O Employment Development Department deve publicar resumos desses avisos e um resumo trimestral estadual.

A alteração não transforma toda perda de emprego relacionada à IA em um evento que exige aviso. Também determina que o departamento apresente ao Legislativo, até 1º de janeiro de 2028, um relatório sobre IA e práticas de contratação, incluindo possíveis recomendações para uma futura exigência de aviso quando os empregadores encerrarem permanentemente a contratação ou a contratação de prestadores para uma função devido à automação. Essa possível exigência futura é tema do relatório, não uma obrigação criada por esta lei.

O capítulo existente também exclui determinados trabalhos temporários de projeto e sazonais e dispensa o aviso quando um evento for causado por calamidade física ou ato de guerra. Esses limites continuam relevantes quando há tecnologia envolvida.

Limites à inferência de emoções e à coleta de dados neurais por IA

A AB 1883 se aplica a uma ferramenta de vigilância no trabalho que usa IA sobre funcionários. A seção 1581 do Código do Trabalho proíbe usá-la para reconhecer, inferir ou prever o estado emocional de uma pessoa ou coletar dados neurais. O projeto define dados neurais como informações geradas pela medição da atividade no sistema nervoso central ou periférico de um funcionário, excluindo inferências feitas a partir de informações não neurais. A definição de empregador inclui entidades governamentais e contratantes de mão de obra.

O texto permite que empregadores usem ferramentas de vigilância no trabalho para garantir a segurança ou para outros usos que não atendam às duas especificações proibidas. Também prevê uma exceção para o desenvolvimento de aeronaves para uso no espaço aéreo nacional ou o desenvolvimento de produtos ou serviços para fins de segurança nacional, militares, espaciais ou de defesa. A exceção só vale para operações abrangidas por lei, regulamento ou contrato federal vinculante quando o uso da ferramenta for razoavelmente necessário para cumprir essa exigência federal. A cláusula de segurança é separada da restrição a outros usos; o projeto não proíbe toda vigilância no trabalho.

O governador agrupou também AB 1331 com essas medidas. Esse projeto separado trata da vigilância em banheiros no local de trabalho, inclusive com ferramentas sem IA. A regra sobre banheiros não é uma proibição específica de IA.

As datas são diferentes

Os registros de tramitação do Legislativo classificam os três projetos como não emergenciais. O artigo IV, seção 8(c) da Constituição da Califórnia aponta para 1º de janeiro de 2027 no caso da SB 951 e da AB 1883. A SB 947 declara expressamente que sua nova parte do Código do Trabalho passa a valer em 1º de julho de 2027. Em consulta feita em 1º de outubro, a página de status legislativo da AB 1883 ainda não registrava a aprovação do governador; o anúncio de assinatura de 30 de setembro confirma essa aprovação.

Fontes e leituras complementares